秉性难易 心理测验和人才选拨

荣格心理所 周矩

　　现在，已有一些企业在招聘时引入了心理测验，以减少主考官的主观判断时出现的偏差。但仍有不少企业的人事主管对心理测验持有疑虑。其普遍的观点有以下几种：一是这个和算命是不是一回事，二是报纸上经常出现这样那样的心理测验，其结果偶然性太大了，怎么能够用来测试人才，三是究竟测试的结果对招聘人才起多大作用。

　　其实，心理测验是建立在统计学和心理学基础上的一门综合性科学。通过它可以对一个人的行为特征和心态进行描述和衡量，并以此为依据可以推测这个人在特定的时候和情景下是勇敢或是胆怯，是自信或是自卑，是感情用事或是冷静理智，是不愿受约束或是具有很高的行为规范，是防范过于或是易轻信他人等等许多行为和心理的表现。而标准的心理测试问卷是不能登报发表的，只能由专业人员的掌握下谨慎而规范地使用。

　　人的行为和心理为什么可以测量，是因为人的性格具有相对的稳定性。俗话说："江山易改，秉性难易"。其中的秉性就是一个人经常地稳定地表现出来的心理特征。例如，某个人的责任心很差，盲目自信、胆子又过大，那么这种人是不宜从事财务工作。而一个人情绪极不稳定、拘谨抑郁、为人较冷漠、胆小易受挫折则不宜从事营销工作。

　　心理测量的原理有点像是油炸花生米一样，你只需在锅里夹一颗花生尝尝就知道锅里花生米现在炸熟的程度。我们要了解一个人在某一方面的心态只需提有限的问题（通过标准化问卷），将他的回答进行归纳、比较，即可得出这个人在这方面的行为习惯和心理特征。由于技术和统计资料的分析的规范性，一般而言，应聘者若在测验的作假，最后的结果将出现许多矛盾的信息，而且，做假本身也是应聘者心态的一种表现。

　　通过个性测验结合面试及应聘者的综合资料，用人单位可以发现一些应聘者和职位相关的重要心理指标，如情绪稳定好不好，自我意识强不强，作售后服务则需要谦和而稳定。作市场开拓则要求成就感和敢为性高，作办公室主任则需要较高人际关系技巧（世故性）和足够的自我约束和控制能力等等。因为工作绩效是一个人的兴趣，工作能力，受教育经验以及性格、工作环境等诸多因素共同决定的。而通过心理测验可以快捷和准确地了解一个人的性格，进行合理使用和有效的人员配置就十分重要了。