情商──人才的附加值

荣格心理研究所 周矩

　　“情商”这个词最先出现的时候，曾被不少人误认为是很会通过感情联络，而把生意做得火红的商人。其实，这是天大的误会。"情商"一词和"智商"有关。心理学家用"智商"来表现一个人在某年龄段智力水平的高低。后来发现智商水平和一个人的成就并没有必然的直接的联系。经过若干年，终于得出"情商"的概念。

　　情商主要表示一个人控制自己和驾驭自己情绪能力的高低，还包括了一个人对挫折的承受能力，自我意识能力、自我激励能力、人际关系能力。

　　情商作为人才的附加值现在已越来越被更多的企业所认可和重视。因为在影响员工业绩的若干因素中，不会与人有效沟通，情绪化、胆怯、不能与同事相处，不能客观地估计自己、盲目自信或自卑等心理因素占了第一位，而传统意义上的能力相对来说还退到较次要的地位。在重庆市先后有近30家企业在招聘人才中增加了心理测试和涉及心理个性倾向的面试。在基本条件相近的情况下优先录用，心理素质好，高情商的人才，并且将相关的测试结果装入人力资源部门的档案。

　　一次某单位招聘办公室主任，一位曾经做过销售经理的三十几岁的先生很快得到了老总的赏识。但经过心理测试发现，此人能干，但适合开拓性工作，不宜做办公室主任，因为他自我意识很强、世故性偏低，常常会因为工作得罪人。最后，没有录用他作为办公室主任。

　　而另一家企业则是用十万元的代价卖了个教训，当时在招聘会计时，一个干练的小姐几乎没有花什么力气就被总经理定了下来。尽管测试表现她的责任感不够，胆大、过于自信、自我约束较差，这位总经理也爱"才"心切，没有计较这些。一年以后，这位小姐以伪造单据贪污公款10万余元，果然出了事。这给了这个走南闯北的老板一个不大不小的教训。

　　现在无论是传统产业，还是新兴的信息产业，仔细观察当今在各个行业的成功者，无一不是高情商的拥有者。

　　现任中国航天科技集团的副总经理，年仅38岁的研究员，张庆伟就人才问题曾深有感触地说，下个世纪最缺、最难得、最先脱颖而出的人才不会是偏向某一单项的个人英雄，而是善于与人打交道，有组织和领导能力、有团队精神，同时拥有本专业业务能力的复合型人才。前面几项，就是指的和工作相关的情商，也就是人才的附加值。